Desenvolvimento de talentos: quando o aprendizado começa a transformar a cultura
Desenvolver talentos dentro de uma empresa não significa apenas oferecer treinamentos. Significa criar oportunidades para que as pessoas reflitam sobre seus comportamentos, ampliem suas habilidades e transformem aprendizado em prática. Foi com essa perspectiva que a Marka Result conduziu, junto à Fernandez Papel, uma jornada de desenvolvimento de talentos ao longo de 2026. A proposta foi trabalhar diferentes competências que fazem parte da rotina profissional e que, quando desenvolvidas de maneira integrada, contribuem não apenas para o desempenho individual, mas também para a construção de equipes e de uma cultura organizacional mais forte. Uma jornada de desenvolvimento construída em etapas Ao longo dos encontros, os participantes tiveram contato com diferentes temas relacionados ao desenvolvimento comportamental e profissional. A jornada passou por proatividade e autogestão, comunicação para conexão, planejamento e gestão de prioridades, habilidades emocionais no trabalho em equipe, qualidade e ferramentas de eficiência, experiência do cliente e mentalidade de produtividade e performance profissional. Mais do que trabalhar cada assunto de forma isolada, a sequência permitiu construir uma visão mais ampla sobre o papel de cada profissional dentro da organização. Afinal, produtividade está relacionada à forma como administramos nossas prioridades. Comunicação influencia nossas relações. Habilidades emocionais interferem na maneira como enfrentamos desafios. E a experiência do cliente também é consequência daquilo que acontece internamente. Desenvolver uma competência pode transformar uma atitude. E diferentes atitudes, quando compartilhadas por um grupo, podem influenciar a cultura. Aprender também é fazer Um dos fundamentos apresentados no programa foi a combinação entre diferentes formas de aprendizagem: 70% pela prática, 20% pela interação com outras pessoas e 10% pelo aprendizado formal. Essa perspectiva esteve presente na dinâmica dos encontros, com momentos de reflexão, atividades práticas, discussões e troca de experiências. Isso é especialmente importante quando falamos de desenvolvimento profissional. Conhecimento adquirido em uma sala de treinamento só ganha verdadeiro significado quando encontra espaço para ser aplicado na rotina. Por isso, desenvolver pessoas exige mais do que transmitir conceitos. É preciso criar condições para que elas experimentem, reflitam, compartilhem e encontrem novas formas de agir diante dos desafios do trabalho. Quando o grupo passa a olhar para a própria evolução O encerramento da jornada trouxe uma reflexão diferente: não apenas o que foi aprendido, mas o que mudou a partir desse aprendizado. No painel de aprendizados, os participantes foram convidados a olhar para aquilo que conseguiram incorporar ao comportamento, identificar aprendizados que ainda precisam ser transformados em práticas consistentes e perceber onde podem ampliar sua influência sobre outras pessoas. Esse tipo de reflexão é importante porque desenvolvimento não acontece em um único encontro. Ele se revela nas decisões, nos relacionamentos, na maneira de resolver problemas e na postura diante das responsabilidades do dia a dia. Desenvolvimento de pessoas também é desenvolvimento da cultura Uma das grandes reflexões que ficam dessa jornada é que a cultura de uma empresa não é construída apenas pelo que está escrito em seus valores ou processos. Ela também é construída pelas pessoas. Cada comportamento reforçado, cada conversa, cada escolha e cada atitude contribui para aquilo que se torna habitual dentro de uma organização. O próprio programa parte da ideia de que todos fazem parte da mesma empresa e, juntos, fortalecem sua cultura. Por isso, investir em desenvolvimento de talentos é também investir na cultura que a empresa deseja construir. E essa construção acontece no cotidiano. Uma jornada que continua O encerramento dos encontros não representa o fim do desenvolvimento. Representa uma oportunidade de colocar em prática aquilo que foi construído ao longo da jornada. Porque talentos não são desenvolvidos apenas pelo conhecimento que acumulam. São desenvolvidos pelas escolhas que fazem, pelos comportamentos que constroem e pela capacidade de transformar aprendizado em ação. Agradecemos à Fernandez Papel pela parceria e, principalmente, a todos os profissionais que participaram dessa jornada com abertura para aprender, compartilhar e evoluir. Desenvolver pessoas é acelerar possibilidades.
Por que empresas que desejam crescer precisam desenvolver pessoas além das competências técnicas
Muitas empresas investem em processos, tecnologia, metas e indicadores, mas continuam enfrentando desafios recorrentes dentro das equipes: falhas de comunicação, retrabalho, conflitos improdutivos, baixa colaboração, resistência às mudanças e dificuldade de sustentar resultados no longo prazo. Na prática, isso acontece porque performance sustentável não depende apenas de conhecimento técnico ou estrutura operacional. Ela depende, principalmente, da maturidade das pessoas e da cultura que sustenta essas relações diariamente. Foi exatamente com esse olhar que a Marka Result desenvolveu, entre os meses de fevereiro e maio, junto ao time da Call Express, mais uma edição do Programa Acelerador de Equipes — uma jornada construída para fortalecer comportamento, cultura organizacional e desenvolvimento humano de forma estratégica e conectada à realidade da operação. Mais do que encontros pontuais, o programa foi estruturado como um movimento contínuo de evolução, trabalhando competências essenciais para fortalecer relações, ampliar consciência profissional e desenvolver equipes mais preparadas para lidar com os desafios do ambiente corporativo atual. O desenvolvimento das equipes como estratégia organizacional Empresas crescem de forma consistente quando conseguem alinhar pessoas, cultura e resultados. E esse alinhamento não acontece apenas por meio de processos técnicos, mas principalmente pela forma como as equipes: Ao longo do programa, foram trabalhados temas fundamentais para a construção de equipes mais maduras e conscientes, como: Cada encontro foi construído para conectar comportamento e operação, trazendo reflexões práticas diretamente relacionadas aos desafios vividos pela empresa e pelos participantes. Porque desenvolver pessoas não é uma ação isolada de RH. É uma estratégia que impacta diretamente produtividade, ambiente organizacional, alinhamento interno e experiência do cliente. Cultura organizacional se fortalece nas atitudes diárias Um dos pontos mais importantes trabalhados ao longo da jornada foi a compreensão de que cultura organizacional não se sustenta apenas em discursos institucionais, valores escritos na parede ou campanhas internas. Cultura se fortalece na prática: Quando existe clareza de propósito, alinhamento de valores e consciência coletiva, as equipes tendem a desenvolver relações mais saudáveis, processos mais eficientes e ambientes mais preparados para crescer de forma sustentável. Desenvolver cultura é desenvolver pessoas capazes de sustentar essa cultura através de suas atitudes. Habilidades socioemocionais deixaram de ser diferencial Durante muito tempo, competências comportamentais foram tratadas como algo secundário dentro das organizações. Hoje, empresas que desejam crescer de forma sustentável já entenderam que habilidades socioemocionais impactam diretamente: Saber ouvir, comunicar-se com clareza, lidar com emoções, adaptar-se às mudanças e trabalhar com inteligência relacional deixou de ser apenas um diferencial profissional. Passou a ser uma necessidade organizacional. Equipes emocionalmente mais maduras tendem a responder melhor aos desafios, fortalecer relações internas e construir ambientes mais equilibrados, colaborativos e produtivos. Resultados sustentáveis exigem desenvolvimento contínuo O encerramento do Programa Acelerador de Equipes representou mais do que a conclusão de uma agenda de encontros. Foi um momento de reconhecer aprendizados, compartilhar evoluções e fortalecer o compromisso com a continuidade do desenvolvimento dentro da empresa. Porque resultados sustentáveis não nascem de ações isoladas. Eles são construídos continuamente através de: Na Marka Result, acreditamos que desenvolver pessoas é fortalecer culturas — e culturas fortes sustentam empresas mais preparadas para crescer, adaptar-se e gerar resultados consistentes no longo prazo. Seguimos construindo jornadas que conectam comportamento, cultura e performance para transformar equipes em agentes reais de evolução organizacional.
Posicionamento da Liderança na Cultura Organizacional: o Papel Estratégico dos Líderes Operacionais
A cultura organizacional não se sustenta apenas por declarações institucionais. Ela ganha força quando a liderança transforma valores em prática, decisões em exemplo e estratégia em comportamento cotidiano. Foi com esse foco que iniciamos uma nova jornada de desenvolvimento com os líderes operacionais da Fernandez Papel, empresa que atua na produção de papel e embalagens a partir de matéria-prima reciclada. O encontro marcou a abertura de um programa estruturado para fortalecer a atuação das lideranças como agentes ativos da cultura. Cultura se constrói pelo posicionamento Cada líder ocupa um espaço simbólico dentro da organização. Sua postura influencia diretamente o clima, a segurança psicológica, a clareza de direcionamento e o nível de responsabilidade das equipes. Quando a liderança assume um posicionamento claro: Por outro lado, posturas ambíguas geram insegurança, paralisam decisões e enfraquecem resultados. Cultura, portanto, não é um conceito abstrato. É consequência direta da forma como líderes se posicionam diante de desafios, metas e pessoas. Do discurso à prática Durante o workshop, aprofundamos três dimensões centrais da liderança na cultura organizacional: A metodologia priorizou aplicação prática, troca de experiências e reflexão estratégica. Liderar exige leitura de contexto, capacidade de adaptação e alinhamento constante com a visão do negócio. O desenvolvimento não acontece apenas em sala, mas principalmente na execução diária. Liderança situacional e maturidade da equipe Outro eixo fundamental abordado foi a adaptação do estilo de liderança conforme o nível de maturidade das pessoas. Não existe um único modelo eficaz. Líderes consistentes ajustam sua atuação entre direcionar, apoiar, envolver ou delegar, de acordo com o cenário e o estágio de desenvolvimento da equipe. Essa flexibilidade amplia resultados e fortalece o senso de responsabilidade coletiva. Desenvolvimento como compromisso A jornada proposta não se limita a um encontro pontual. Cada líder assumiu o compromisso de estruturar seu Plano de Desenvolvimento Individual (PDI), conectando: Desenvolver a liderança é uma decisão estratégica. Empresas que desejam resultados sustentáveis investem na maturidade de seus líderes, porque compreendem que cultura forte nasce de comportamentos consistentes. Cultura é responsabilidade diária Missão, visão e valores orientam. Mas é o comportamento da liderança que valida esses princípios no cotidiano. Quando líderes praticam os rituais da organização, valorizam a comunicação, investem no desenvolvimento técnico e humano e planejam com clareza, a cultura deixa de ser conceito e passa a ser prática observável. A construção de uma cultura sólida exige intenção, disciplina e exemplo. Porque, no fim, pessoas aprendem mais com o que veem do que com o que ouvem.
Como Impulsionar sua Carreira em 2026: o Papel do Autodesenvolvimento na Liderança
Todo início de ciclo traz expectativas. Novas metas surgem, planos são traçados e o desejo de evolução profissional se intensifica. Porém, quando falamos em crescimento de carreira — especialmente em posições de liderança — existe um fator decisivo: o autodesenvolvimento. Em um mercado cada vez mais exigente, não basta entregar resultados técnicos. Líderes são reconhecidos pela forma como pensam, decidem, se comunicam e influenciam pessoas. Por isso, desenvolver a si mesmo deixou de ser opcional e passou a ser estratégico. Autodesenvolvimento: um requisito, não um diferencial Durante muito tempo, o desenvolvimento profissional esteve associado apenas a cursos, certificações e conhecimento técnico. No entanto, esse modelo já não sustenta carreiras de longo prazo. Hoje, líderes são avaliados principalmente por competências comportamentais, como inteligência emocional, clareza de comunicação, adaptabilidade e tomada de decisão consciente. Autodesenvolvimento significa, antes de tudo: Sem esse processo, é comum que profissionais repitam erros, enfrentem conflitos recorrentes e comprometam seus resultados — e sua credibilidade. A liderança começa no indivíduo Não existe liderança sólida sem consciência individual. Resultados sustentáveis não nascem apenas de processos bem estruturados, mas da forma como cada profissional se posiciona diante da realidade. A performance está diretamente ligada à capacidade de: Quando o indivíduo evolui, a liderança se fortalece. E quando a liderança se fortalece, a carreira avança de forma mais consistente. Crescimento de carreira exige intenção e disciplina Muitos profissionais esperam que oportunidades apareçam. No entanto, líderes em formação compreendem que crescimento é construção, não acaso. Investir em autodesenvolvimento é uma decisão consciente. É escolher acelerar o próprio amadurecimento com disciplina, reflexão e prática contínua. Esse investimento não acontece da noite para o dia. Ele exige método, acompanhamento e disposição para rever crenças, comportamentos e formas de atuação. Autodesenvolvimento como base para liderar melhor em 2026 O cenário atual exige líderes mais conscientes, preparados e humanos. Organizações buscam profissionais capazes de gerar resultados sem perder a conexão com pessoas, cultura e propósito. Nesse contexto, o autodesenvolvimento deixa de ser apenas uma escolha individual e passa a ser um ativo estratégico para a carreira e para os negócios. Na Marka Result, acreditamos que o desenvolvimento da liderança começa de dentro para fora. Programas estruturados de desenvolvimento ajudam líderes a ganhar clareza, direcionamento e consistência — criando evolução real, tanto profissional quanto organizacional. Turbinar a carreira em 2026 não depende apenas de novas oportunidades, mas de quem você se torna ao longo do caminho. Líderes que investem em autodesenvolvimento constroem carreiras mais sólidas, relações mais saudáveis e resultados mais sustentáveis. Afinal, antes de liderar pessoas e estratégias, é preciso aprender a liderar a si mesmo.
Como Escolher e Capacitar Gestores para Maximizar Resultados e Gestão de Pessoas
Muitos profissionais que ocupam uma posição de gestão de pessoas e resultados dentro de uma organização frequentemente se questionam sobre qual é a melhor formação ou capacitação para desempenhar essa função de maneira eficaz. Da mesma forma, gestores que buscam um profissional no mercado para gerir equipes de forma assertiva enfrentam o mesmo dilema: quais competências esse profissional deve possuir? Competências Essenciais para Gestores de Pessoas e Resultados O processo de geração de resultados através de pessoas envolve diversas variáveis que se situam dentro da psicologia do trabalho, no campo das relações humanas, além da compreensão sociocultural sobre as diferentes gerações e suas interações. Adicionalmente, o contexto tecnológico em que vivemos influencia significativamente a dinâmica dentro das organizações. Quando todas essas variáveis se combinam, elas formam o que chamamos de cultura organizacional. Essas variáveis que tornam uma pessoa única também são as mesmas que tornam uma empresa única. Formação Acadêmica e Capacitação A formação acadêmica é um dos pilares fundamentais para um gestor de sucesso. Profissionais com formação em administração, psicologia, recursos humanos ou áreas afins têm uma base sólida para compreender as dinâmicas organizacionais. No entanto, a capacitação contínua é crucial. Cursos de especialização, MBAs, e treinamentos específicos em liderança, gestão de equipes, e desenvolvimento organizacional podem fazer uma grande diferença na eficácia de um gestor. Soft Skills: O Diferencial dos Grandes Líderes Além das competências técnicas, os gestores devem desenvolver soft skills que são essenciais para a gestão de pessoas. Estas incluem: Comunicação Eficaz: A capacidade de se comunicar claramente e de maneira inspiradora. Empatia: Entender e compartilhar os sentimentos de suas equipes. Adaptabilidade: Ser flexível e responder rapidamente às mudanças. Resolução de Conflitos: Habilidade para mediar e resolver disputas de maneira justa e eficaz. Entendendo a Cultura Organizacional A cultura organizacional é o conjunto de valores, crenças e comportamentos que caracterizam uma organização. Compreender essa cultura é fundamental para qualquer gestor, pois ela influencia diretamente o clima de trabalho e o desempenho das equipes. Gestores que alinham suas estratégias com a cultura organizacional conseguem engajar melhor suas equipes e alcançar resultados mais expressivos. Competências Técnicas e Tecnológicas No mundo atual, gestores precisam estar familiarizados com as tecnologias e ferramentas que facilitam a gestão de pessoas e processos. Isso inclui softwares de gestão de desempenho, plataformas de comunicação interna, e ferramentas de análise de dados. O domínio dessas tecnologias permite que os gestores tomem decisões mais informadas e gerenciem suas equipes de maneira mais eficiente. Como Avaliar e Selecionar o Gestor Ideal Para selecionar o gestor ideal para sua organização, considere as seguintes etapas: Escolher e capacitar gestores de pessoas e resultados é um processo complexo que requer uma análise cuidadosa das competências e habilidades necessárias. Ao investir na formação e desenvolvimento contínuo desses profissionais, sua organização estará melhor equipada para enfrentar os desafios do mercado e alcançar resultados excepcionais.
Desvendando os Níveis da Liderança: Da Autoliderança à Excelência nos Negócios
Muitas pessoas acreditam que um bom líder precisa ter estudado nas melhores escolas e universidades e que ele só pode ser um líder efetivo se ele for construído dentro do ambiente em que ele pretende liderar.
Quiet Ambition: Uma Reflexão Sobre o Desinteresse em Cargos de Gestão
Nos últimos anos, temos testemunhado uma mudança gradual na mentalidade dos profissionais, principalmente entre os mais jovens. Cada vez mais, observamos uma tendência em direção ao que vem sendo chamado de “Quiet Ambition” ou “Ambição Silenciosa” – uma postura que reflete o desinteresse em assumir cargos de gestão e liderança. Essa tendência levanta questões importantes sobre a dinâmica do mercado de trabalho contemporâneo e as expectativas dos profissionais em relação às suas carreiras. Vamos explorar mais a fundo essa questão, destacando tanto os aspectos positivos quanto os negativos desse fenômeno. O Que é Quiet Ambition? Quiet Ambition refere-se à preferência de alguns profissionais em não buscar ativamente cargos de liderança ou gestão em suas carreiras. Esses profissionais optam por seguir uma trajetória mais discreta, focando em aprimorar suas habilidades técnicas e contribuir para o sucesso da empresa sem necessariamente ocupar uma posição de destaque. Pontos Positivos: Pontos Negativos: Dados e Pesquisas: De acordo com uma pesquisa recente realizada pela Harvard Business Review, 65% dos profissionais da Geração Z expressaram desinteresse em assumir cargos de liderança. Outro estudo conduzido pela Deloitte revelou que 78% dos profissionais entrevistados acreditam que uma abordagem mais colaborativa e horizontal é preferível a uma estrutura hierárquica tradicional. Concluindo: A Quiet Ambition é uma tendência que está moldando a forma como os profissionais encaram suas carreiras e contribuem para o sucesso das organizações. Embora apresente pontos positivos e negativos, é importante que as empresas reconheçam e valorizem a diversidade de perspectivas e estilos de trabalho dentro de suas equipes. Ao entender melhor as motivações e preferências dos seus colaboradores, as empresas podem criar um ambiente de trabalho mais inclusivo e adaptado às necessidades de todos. Como você vê a tendência da Quiet Ambition influenciando o mercado de trabalho atual? E o seu negócio? Conte com a nossa ajuda para desenvolver a cultura da sua empresa!
A Geração Z no Ambiente de Trabalho: Desafios e Oportunidades
A dinâmica do mercado de trabalho está em constante evolução, e com a entrada da Geração Z, surge a necessidade de uma nova abordagem por parte das empresas. Esses jovens profissionais trazem consigo uma série de características únicas e desafios específicos que exigem uma compreensão mais profunda e uma resposta estratégica por parte dos gestores e líderes empresariais. Os Desafios: Desde o processo de recrutamento até o desenvolvimento profissional, os profissionais de RH e líderes empresariais enfrentam uma série de desafios ao lidar com a Geração Z. Muitas vezes, há uma desconexão entre as expectativas dos empregadores e as expectativas desses jovens talentos. Durante o recrutamento, por exemplo, é comum que os candidatos da Geração Z sejam percebidos como pouco preparados devido à falta de habilidades de comunicação e comportamentos considerados inadequados, como exigências salariais irracionais. Essas percepções podem resultar em uma dificuldade inicial de integração desses profissionais no ambiente de trabalho. Além disso, o entendimento sobre o que seria uma rotina de trabalho adequada ou como seria o engajamento ou comprometimento considerado o ideal para um bom ambiente de trabalho é muito discrepante entre os profissionais dessa geração e as anteriores, trazendo conflitos ao dia a dia de trabalho. Os Pontos Positivos: No entanto, é importante reconhecer que a Geração Z também traz uma série de pontos positivos para o ambiente de trabalho. Uma das características mais marcantes dessa geração é a sua sede de aprendizado. Esses jovens profissionais estão ávidos por novos conhecimentos e oportunidades de crescimento. Além disso, a Geração Z valoriza o propósito e a significância em suas carreiras. Eles estão em busca de trabalhos que não apenas ofereçam estabilidade financeira, mas também contribuam para um impacto positivo na sociedade e no mundo ao seu redor. Oportunidades de Desenvolvimento: Para as empresas, essa geração representa uma oportunidade única de inovação e renovação. Ao investir no desenvolvimento profissional e pessoal desses jovens talentos, as organizações podem colher os frutos de uma força de trabalho altamente engajada, criativa e motivada. Oferecer programas de mentoria, treinamentos personalizados e oportunidades de liderança pode ajudar a canalizar o potencial da Geração Z, permitindo que eles contribuam de forma significativa para o crescimento e sucesso da empresa. A Geração Z traz consigo uma série de desafios e oportunidades para o ambiente de trabalho moderno. Ao reconhecer e valorizar suas características únicas, as empresas podem criar um ambiente inclusivo e acolhedor que promova o crescimento e o sucesso tanto dos colaboradores quanto da organização como um todo. É hora de abraçar a diversidade geracional e aproveitar ao máximo o potencial da Geração Z. Como sua empresa está lidando com os desafios e oportunidades apresentados pela Geração Z? Conte com nosso apoio para o desenvolvimento desses profissionais e da Cultura do seu negócio, conheça nosso Programa de Aceleração de Equipes.
Protagonismo Corporativo: Transformando Desafios em Oportunidades
O protagonismo no ambiente de trabalho tem sido cada vez mais reconhecido como um elemento fundamental para o crescimento e a inovação dentro das organizações. A capacidade dos colaboradores de assumirem uma postura proativa e se colocarem à frente das situações desafiadoras define a essência do protagonismo no contexto corporativo. Neste artigo, exploraremos como o protagonismo influencia positivamente a cultura organizacional e como se tornar um protagonista pode impulsionar o sucesso da empresa. Protagonismo: O Pilar da Cultura Empresarial O protagonismo vai além da simples execução de tarefas. Trata-se de assumir responsabilidades e agir proativamente, buscando constantemente formas de contribuir para o crescimento da empresa. Esse comportamento reflete uma mentalidade de liderança e comprometimento com os objetivos organizacionais. Quando os colaboradores adotam uma postura protagonista, eles se tornam agentes de mudança. Esses profissionais não esperam por instruções, mas buscam oportunidades para inovar, resolver problemas e promover melhorias. Isso cria um ambiente mais dinâmico, criativo e colaborativo. Atitude Proativa: Chave para o Protagonismo A atitude proativa é um dos pilares do protagonismo. Isso envolve antecipar desafios, identificar oportunidades e agir de forma preventiva. Colaboradores proativos não apenas realizam suas tarefas, mas também buscam maneiras de agregar valor ao negócio. Promover o protagonismo requer um ambiente que valorize a autonomia e a inovação. Os líderes desempenham um papel fundamental ao encorajar e reconhecer o comportamento proativo, incentivando a participação ativa dos colaboradores. A Importância do Engajamento e Reconhecimento O engajamento dos colaboradores é essencial para criar uma cultura de protagonismo. Reconhecer e recompensar as iniciativas proativas incentiva outros a seguirem o mesmo caminho, reforçando uma cultura de envolvimento e contribuição constante. O protagonismo no ambiente de trabalho é um elemento vital para o sucesso e a inovação dentro de uma empresa. Incentivar uma cultura de protagonismo fortalece não apenas a cultura empresarial, mas também impulsiona a inovação e o crescimento. Ao serem encorajados a assumir papéis ativos, os colaboradores se tornam peças fundamentais para o desenvolvimento contínuo da organização. Ao implementar práticas que valorizam o protagonismo, as empresas criam um ambiente propício ao crescimento, à inovação e ao sucesso a longo prazo. Gostaríamos de ouvir sua opinião! O que você pensa sobre o papel do protagonismo na cultura empresarial? Compartilhe suas experiências ou opiniões nos comentários abaixo. Seja parte dessa conversa e contribua para enriquecer nosso conhecimento coletivo sobre o tema. Suas ideias são valiosas para nós!
Encerramento do Programa de Desenvolvimento da Equipe Comercial da Ultrafest
O Programa foi desenvolvido visando direcionar o foco, potencial e atitudes das pessoas para um propósito bem definido, fortalecer as pessoas como parte da estratégia empresarial, gerando assim melhores resultados e estimular a união do time na busca de sua missão e seus objetivos.